En una reunión de consultoría entre amigos, me comentan un problema típico en los Recursos Humanos. Un equipo de doce personas, modificado con profundidad al tener que readaptarlo por la crisis con seis personas que se mantienen en la empresa y dos incorporaciones nuevas desde otra empresa “amiga”, está teniendo tensiones, problemas de exigencia entre un gestor recién incorporado y gran parte de las seis personas que continúan en el equipo.
Se formalizan protocolos para la admisión e integración de nuevas personas en los grupos, pero muy pocas veces se analiza cómo van a reaccionar los "veteranos" del equipo ante los cambios. Más como en este caso, cuando una de ellas se incorpora en un puesto de director.
Es un error tratar a todos por igual, si el equipo está formado por personas con distintos tiempos de vida en la empresa, diferentes procedencias, personalidades o con integraciones desiguales. También hay que crear protocolos para los posibles problemas que puedan crear los que hasta ese momento no los creaban, pues las nuevas situaciones en el equipo requieren una gestión diferente para el nuevo grupo total de las personas. Es posible que lo que antes valía o se sobreentendía, ahora no sirva para nada.
Y además es posible que los que más tiempo llevan en el equipo estén deseando que tras los cambios, ellos sean los promocionados para ocupar unos espacios que pueden no corresponder por sus valías, lo que les llevará a la desmotivación si no los obtienen o no reciben una explicación clara y sincera. Es decir, no lo que funcionaba bien puede seguir funcionando bien, si se hacen cambios que en apariencia no les afectan directamente, pues toda modificación de personas supone recolocación de funcionalidades, expectativas, responsabilidades mal resueltas.
Los gestores del liderazgo deben saber el peligro pero también las oportunidades que suponen los cambios y preverlos antes, a costa de mucha comunicación y suficiente información. A veces achacan al egoísmo personal los problemas de las personas veteranas ante los cambios, y en parte no les falta razón, pero gestionar personas es también tener en cuenta toda la parte visceral de los seres humanos.
La solución a este problema es complejo si ya se ha producido, si la reacción ha sido explosiva o ha dejado huella. En cambio la prevención con anterioridad al problema es muy sencilla, pues basta con dejar muy claras las funciones, con comunicación sincera y sin imposiciones. Nada molesta más a las personas que sentirse engañadas, que la inmensa mayoría de las veces confundimos "sentirnos" con "serlo" por una mala comunicación anterior al problema. La comunicación posterior siempre suena a excusa de mal pagador. Prever es la más sencilla de las medicina. Y la más barata. Por eso comunicar bien es imprescindible.